إذا لم تجد سؤالك هنا، فيرجى طرحه علينا عبر البريد الإلكتروني hi@motiro.com.
بالمعنى الدقيق للكلمة، Motiro هو تطبيق يستند الى الويب يرصد ويكشف المستويات التحفيزية للأفراد وفرقهم. ويستند إلى نظرية تقرير المصير التي تسمح للمستخدمين بتفسير نتائج Motiro والتصرف بناءً عليها.
لفهم فريقك بشكل أفضل (من الموظفين أو المتطوعين) لتحقيق توقعاتهم بشكل أفضل.
تتكون رحلة Motiro من دورة Motiro واحدة أو أكثر. رحلة Motiro هي مشروع تعلم جماعي يبدأ بالتزام قادة الفريق بمعالجة المشكلات التحفيزية داخل فرقهم - بما في ذلك مشاكلهم التحفيزية. وفي ورشة العمل الأولى، يتم تزويد قادة الفريق بإطار العمل والأدوات اللازمة لتحقيق هدفهم القيادي. إن إطار العمل الذي سيوجه القادة في رحلتهم لتحسين الذات والفريق هو نظرية تقرير المصير (SDT)، وهي نظرية شاملة حول الدافع البشري والرفاهية.
تتم إدارة بياناتك من قبلنا هنا في Code Energy وفقًا للائحة حماية البيانات العامة الأوروبية والسويسرية (GDPR). تحقق من سياسة خاصة لمزيد من التفاصيل. تتضمن بياناتك الشخصية ما يلي:
أنت الوحيد الذي يمكنه رؤية بياناتك الشخصية وإجاباتك على أسئلة الاستطلاع على لوحة الإجابة من حسابك الشخصي.
ستقدم Code Energy تقارير بيانات مجمعة مجهولة الهوية لفريقك ومجموعتك. تقوم Code Energy بتخزين بياناتك بأمان و كل سرية في خوادم الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي وسويسرا.
مثل جميع مزودي الخدمة عبر الإنترنت، تستخدم Code Energy ملفات تعريف الارتباط لفهم كيفية استخدام موقع الويب الخاص بها بشكل أفضل من أجل تحسين تجربة المستخدم وتكييفها مع احتياجاتك.
الفريق عبارة عن مجموعة من الأشخاص الذين يعملون معًا في نفس المشروع (فريق المشروع)، أو مجموعة من الأشخاص الموجودين في نفس وحدة العمل، على سبيل المثال الزملاء في قسم ما، أو المتطوعين في فرع. من الناحية المثالية، لدى جميع أعضاء فريق واحد نفس المدير المباشر، لذلك عندما يجيبون على أسئلة حول علاقتهم بمديرهم المباشر، فإنهم جميعًا يفكرون في نفس الشخص. يساعد هذا المشرف في الحصول على تعليقات حول كيفية إدراك وتقدير أسلوب قيادته.
في كثير من الحالات، تتمتع الفرق بمستويين من التسلسل الهرمي: على سبيل المثال، يمكن أن يكون لدى القسم، خمس وحدات، ولكل منها مدير. إذا كان هذا هو الحال، فلن يحصل مديرو الوحدة ورئيس الإدارة على تعليقات مباشرة ولكن انطباع عام عن كيفية النظر إلى الإدارة وتقديرها. لذلك يمكنك التفكير في إنشاء فريق Motiro واحد لكل وحدة، ثم مقارنة النتائج بين الوحدات.
نحن لا نفرض قيودًا على حجم الفريق، لكن الحد الأدنى الموصى به من الأشخاص في فريق Motiro هو خمسة. هذا لأن نتائج الاستطلاع لأقل من هذا الرقم غير موثوقة ويمكن للمستجيبين تخمين (أو التفكير في أنهم يستطيعون تخمين) من أجاب على ماذا. يميل الناس إلى أن يكونوا صادقين عندما يعرفون أن إجاباتهم سرية.
نحن لا نفرض قيودًا على حجم الفريق. يمكن لـ Motiro العمل مع فرق من مئات أو آلاف، لكن هذا يطرح السؤال حول كيفية مناقشة النتائج وتفسيرها. سيكون من المنطقي تقسيم فريقك الكبير إلى فرق أصغر. من شأن ذلك أن يجعل الاستطلاع أكثر سهولة، والنتائج أسهل في التفسير والمناقشة.
إن تقسيم الفرق الكبيرة إلى مجموعات صغيرة مترابطة يسمح بإجراء مقارنات بين الفرق. لنفترض أنك مدير فرع كبير به 500 متطوع. يمكنك إنشاء فريق Motiro واحد مع جميع المتطوعين البالغ عددهم 500 متطوع. ولكن إذا لم تكن على تواصل وثيق مع معظم المتطوعين و إنهم يقدمون تقاريرهم إلى منسقي المشاريع، فقد تفكر في إنشاء فرق Motiro لكل مشروع. يمكن للنتائج التحفيزية التي تم تقييمها في كل فريق مشروع أن تتنبأ بالفعل بنجاح المشروع: فكلما زاد تحفيز الفريق، زاد احتمال أن يعمل المشروع بشكل جيد. كما يسمح لمنسقي المشروع بالحصول على تعليقات بشأن دوافع أفراد فرَقهم واتخاذ إجراءات مقترحة لمعالجة القضايا التي تم الكشف عنها في النتائج والمناقشات التي تلت ذلك.
يعرض Motiro لوحة النتائج بمجرد أن يكون الحد الأدنى من المستجيبين أجاب على المسح. هذا العدد الأدنى يعتمد على حجم الفريق، وذلك لسببين:
درجة الفريق هي متوسط درجات أعضائه؛ بمعنى، إنه متوسط كيف أجاب أعضاء الفريق على الأسئلة. تتراوح جميع الدرجات بين 1 و 5.
لكي يحصل الفريق على درجة خمسة في الإنجاز، على سبيل المثال، سيتطلب أن يجيب جميع أعضاء الفريق بـ «أوافق بشدة» على السؤال «بالنظر إلى كل شيء، أنا راضٍ عن عملي». درجة خمسة ممكنة في فرق صغيرة (وراضية جدًا)، ولكن أقل احتمالًا في الفرق الأكبر عندما لا يوافق شخص واحد على الأقل بشدة على السؤال.
وبالمثل، فإن النتيجة 1 غير مرجحة إلى حد كبير: وهذا يعني أن كل فرد في الفريق قد أجاب "لا يوافق بشدة" على السؤال " بالنظر إلى كل شيء، أنا راضٍ عن عملي".
لذلك تميل الدرجات إلى التراوح بين 3.5 و 4.8. يشير مخطط ترميز الألوان إلى ما إذا كانت النتيجة تمثل قوة (خضراء)، أو مجالًا للتحسين (أصفر) أو سببًا للقلق (أحمر).
لكن لا تقفز إلى الاستنتاجات! إن شكل الملف التخفيزي للفريق هو المهم، وليس كل درجة مأخوذة بمعزل عن غيرها. على سبيل المثال، يمكن أن تكون المشاركة العالية (أكثر من 4.5) مع المستويات العالية من الإحباط والاستنزاف العاطفي، علامات على الإرهاق في فريقك.
لذا ابدأ بالنظر إلى جميع الدرجات على جميع الأصعدة وفكر بما تعنيه الارتباطات بين هذه الأبعاد المختلفة للتحفيز في الواقع. لهذا، يمكن أن ترشدك نظرية تقرير المصير. أي من الاحتياجات النفسية الثلاثة يتم تلبيتها؟ أيهما لا يتم تلبيلته؟
تكون الدرجات ذات مغزى فقط عندما تكشف عن تفسيرات محتملة للنتائج التحفيزية التي تقيسها. استخدمها لصياغة افتراضاتك ومناقشة هذه الافتراضات مع بقية الفريق. ستظهر الأفكار الحقيقية في النقاشات، وليس من النتائج نفسها.
يمكنك، إذا كنت متطوعًا، ولكن سيكون من المنطقي أكثر مقارنة نفسك بفريقك. إذا كنت موظفًا مدفوع الأجر، فلن يكون ملفك التحفيزي مشابهًا جدًا لملفات المتطوعين. لسبب واحد، يميل المتطوعون غير الراضين عن نشاطهم التطوعي إلى المغادرة. يبقى الموظفون بأجر لأنهم بحاجة إلى الراتب والمكانة والأمن الذي يأتي مع العمل المربح. لذلك من المرجح أن يبلغ الموظفون عن مستويات أعلى من الإحباط، على سبيل المثال.
إذا كان فريقك يتكون بشكل أساسي من متطوعين، فإن معيار «الجميع» الحالي مفيد. يمكن أن تؤدي الاختلافات بين درجات فريقك ومعيار "الجميع" إلى بعض النقاشات الهامة حول سبب وجود هذه الاختلافات، ولكن لا ينبغي التعامل مع هذه الاختلافات العددية في حد ذاتها على أنها «حقيقة» ولكن كوسيلة لتحفيز نقاش ذات مغزى.
تعد مقارنة أشكال الملف التحفيزي لفريقك أكثر إفادة من مجرد مقارنة النتائج. على سبيل المثال، إذا كانت المشاركة في فريقك أعلى من المعيار وكانت الرفاهية أقل بكثير من المعيار، فأنت بحاجة إلى مناقشة هذه النتيجة غير البديهية مع فريقك. قد تكون مشاركتهم العالية مرهِقة عاطفياً، وهي علامة على أن خطر الإرهاق مرتفع نسبيًا في فريقك. لكن لا تقفز إلى الاستنتاجات! وسيتطلب ذلك مزيدا من التفكير والمناقشات.
انقر فوق «أنت» في مفتاح الرسم البياني ويختفي الخط الرمادي الفاتح الذي يمثل ملفك التحفيزي. يجب أن تختفي أيضًا المثلثات السوداء الصغيرة الموجودة على الرسم البياني والتي تمثل توزيع الإجابات. يتيح لك ذلك مشاركة شاشتك دون الكشف عما أجبته.