Si su pregunta no está aquí, envíenosla por correo electrónico a través de hi@motiro.com.
Estrictamente hablando, Motiro es una aplicación web que captura y revela los niveles motivacionales de individuos y sus equipos. Se basa en uno mismo Teoría de la Determinación que permite a los usuarios interpretar y actuar sobre los hallazgos de Motiro.
Para entender mejor a su equipo (ya sea del personal o voluntarios) para cumplir mejor con sus expectativas.
Un viaje Motiro se compone de uno o más Ciclos Motiro. Un viaje Motiro es un proyecto de aprendizaje en equipo que comienza con el compromiso de los líderes del equipo para abordar los problemas de motivación dentro de sus equipos, incluido el suyo propio. En un primer taller, los líderes de equipo reciben el marco y las herramientas para lograr su objetivo de liderazgo. El marco que guiará a los líderes en su viaje de superación personal y de equipo es la Teoría de la Autodeterminación (SDT), una teoría macro sobre la motivación y el bienestar humanos.
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Un equipo es un grupo de personas que trabajan juntas en el mismo proyecto (un equipo de proyecto), o un grupo de personas que están en la misma unidad de trabajo, por ejemplo, colegas en un departamento, o voluntarios en una rama. Idealmente, todos los miembros de un equipo tienen el mismo superior jerárquico, de modo que cuando respondan preguntas sobre su relación con su supervisor todos están pensando sobre esa misma persona. Esto ayuda al supervisor a obtener retroalimentación sobre cómo se percibe y aprecia su estilo de liderazgo.
En muchos casos, los equipos tienen dos niveles de jerarquía: por ejemplo un departamento puede tener, digamos, cinco unidades, cada una con su unidad gerente. Si este es el caso, entonces los gerentes de unidad y el el jefe de departamento no recibirá retroalimentación directa sino una impresión de cómo se percibe y aprecia la gestión. Así que podría considerar crear un equipo Motiro por unidad, y luego comparar los resultados entre unidades.
No imponemos restricciones sobre el tamaño del equipo, pero el mínimo El número recomendado de personas en un equipo Motiro es cinco. Esto es porque por debajo de ese número los resultados de la encuesta no son fiables y los encuestados pueden adivinar (o creen que pueden adivinar) quién respondió qué. Las personas tienden a ser honestas cuando conocen sus las respuestas son confidenciales.
No aplicamos restricciones en el tamaño del equipo. Motiro puede trabajar con equipos de cientos o miles, pero eso plantea la cuestión de cómo discutirá e interpretará los resultados. Haría más sentido dividir su gran equipo en equipos más pequeños. Que haría la encuesta más manejable, los resultados más fáciles de interpretar y discutir.
Dividir equipos grandes en grupos más significativos tiene la ventaja adicional de permitir comparaciones entre equipos. Decir usted es el gerente de una sucursal grande con 500 voluntarios. Tú puede crear un equipo Motiro con los 500 voluntarios. Pero si la mayoría de los voluntarios tienen poco contacto con usted e informan a coordinadores de proyectos, entonces podría considerar crear proyectos equipos Los resultados motivacionales evaluados en cada equipo de proyecto realmente puede predecir el éxito del proyecto: cuanto más motivado el equipo, más probable es que el proyecto esté funcionando bien. También permite a los coordinadores del proyecto obtener retroalimentación sobre el motivación de sus equipos y emprender acciones propuestas para abordar los problemas que han sido revelados en los resultados y los subsiguientes discusiones en equipo.
Motiro muestra los tableros una vez que el mínimo de encuestados ha respondió a la encuesta. Ese número mínimo depende del tamaño. del equipo, y por dos motivos:
El puntaje de un equipo es el promedio de los puntajes de sus componentes, es decir, es el promedio de cómo los miembros del equipo respondieron a las preguntas. Todas las puntuaciones oscilan entre 1 y 5.
Para que un equipo tenga una puntuación de cinco en, digamos, cumplimiento, sería requieren que todos los miembros del equipo respondan "totalmente de acuerdo" con la declaración “Considerando todo, estoy satisfecho con mi trabajar." Una puntuación de cinco es posible en pequeños (y muy satisfechos), pero es menos probable en equipos más grandes cuando al menos una persona no estará totalmente de acuerdo con la afirmación.
Asimismo, una puntuación de 1 es muy poco probable: esto significaría todos en el equipo han respondido “totalmente en desacuerdo con la declaración “Considerando todo, estoy satisfecho con mi trabajar."
Así que las puntuaciones tienden a gravitar entre 3,5 y 4,8. El color el esquema de codificación indica si la puntuación representa una fortaleza (verde), margen de mejora (amarillo) o motivo de preocupación (rojo).
¡Pero no saques conclusiones precipitadas! es la forma del perfil eso importa, y no cada puntaje tomado de forma aislada. Para ejemplo, alto compromiso (>4.5) y altos niveles de la frustración y el agotamiento emocional pueden ser signos de agotamiento en su equipo.
Así que empieza mirando todos los puntajes en todos los perfiles y reflexionar sobre cuáles son las asociaciones entre estos diferentes dimensiones de la motivación realmente significan. Para este yo La Teoría de la Determinación puede guiarte. cual de los tres ¿Se satisfacen las necesidades psicológicas? cual no esta siendo ¿reunió?
Las puntuaciones sólo son significativas cuando revelan posibles explicaciones para los resultados motivacionales que están midiendo. Utilícelas para formular sus suposiciones y discútalas. supuestos con el resto del equipo. Las percepciones reales se surgen de la conversación, no de las partituras ellos mismos.
Puede, si es voluntario, pero tendría más sentido compararse con su equipo. Si es un empleado asalariado tu perfil no será muy comparable con los de voluntarios Por un lado, los voluntarios que no están contentos con su actividad de voluntariado tiende a abandonar. Permanencia del personal remunerado porque necesitan el salario, el estatus y la seguridad que viene con un trabajo remunerado. Por lo tanto, es más probable que el personal reportar mayores niveles de frustración, por ejemplo.
Si su equipo está compuesto principalmente por voluntarios, entonces el actual El punto de referencia de "todos" es útil. Las diferencias entre su los puntajes del equipo y el punto de referencia pueden desencadenar algunos conversaciones sobre por qué existen estas diferencias, pero estas diferencias numéricas en sí mismas no deben ser tratadas como un "verdad" bu como una forma de estimular una significativa conversación.
La comparación de las formas del perfil de su equipo es más informativa que la simple comparación de las puntuaciones. Por ejemplo, si el compromiso de su equipo es más alto que el punto de referencia y el bienestar es mucho más bajo que el punto de referencia, debe discutir este resultado contraintuitivo con su equipo. Podría ser que su alto compromiso sea emocionalmente agotador, una señal de que el riesgo de agotamiento es relativamente alto en su equipo. Pero no saque conclusiones precipitadas. Esto requerirá más reflexión y discusiones.
Haz clic en "tú" en la leyenda del tablero y la línea gris claro que representa tu perfil personal desaparecerá. Los pequeños triángulos negros en las barras que representan la distribución de las respuestas también deberían desaparecer. Esto te permite compartir tu pantalla sin revelar lo que has contestado.