Si votre question ne s'y trouve pas, veuillez nous l'adresser par e-mail via hi@motiro.com.
À proprement parler, Motiro est une application Web qui capture et révèle les niveaux de motivation des les individus et leurs équipes. Il est basé sur la Théorie de l'auto- détermination qui permet aux utilisateurs d'interpréter et agir sur les résultats de l'enquête Motiro.
Pour mieux comprendre votre équipe (de salariés ou de bénévoles) pour mieux répondre à leurs attentes.
Un voyage Motiro est composé d'un ou plusieurs Cycles Motiro. Un voyage Motiro est un projet d'apprentissage en équipe qui commence par l'engagement des chefs d'équipe à résoudre les problèmes de motivation au sein de leurs équipes, y compris les leurs. Dans un premier atelier, les chefs d'équipe se familiarisent avec le cadre théorique et les outils Motiro pour atteindre leur objectif de leadership. Le cadre théorique qui guide les leaders et les autres membres de l'équipe dans leur développement personnel est la théorie de l'autodétermination, une macro-théorie sur la motivation et le bien-être.
Vos données sont gérées par nous ici à Code Energy conformément à la règlementation générale européene et suisse sur la protection des données (RGPD). Consultez notre Politique de confidentialité pour plus de détails. Vos données personnelles comprennent :
Vous seul pouvez voir vos données personnelles et vos réponses aux questions de l'enquête sur le tableau de bord depuis votre compte personnel.
Code Energy ne fournira que des données anonymes et agrégées en rapport avec votre équipe et votre organisation. Code Énergy stocke en toute sécurité vos données sur des serveurs situés dans les États membres de l' Union européenne et en Suisse.
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Une équipe est un groupe de personnes qui travaillent ensemble sur le même projet (une équipe de projet), ou un groupe de personnes qui sont dans la même unité de travail, par exemple des collègues d'un service, ou des bénévoles dans une branche. Idéalement, tous les membres d'une équipe ont le même supérieur hiérarchique, donc quand ils répondent aux questions sur leur relation avec leur superviseur, ils pensent tous à la même personne. Cela aide le superviseur à comprendre comment son style de leadership est perçu et apprécié.
Dans de nombreux cas, les équipes ont deux niveaux de hiérarchie : par exemple un département dirigé par un directeur peut avoir, disons, cinq unités, chacune avec leur chef d'unité . Si l'équipe correspond à l'ensemble du département, les chefs d'unité et les le chef de département n'obtiendront pas de retour direct mais une impression générale de la façon dont les chefs sont perçus et appréciés. Vous pouvez créer une équipe Motiro par unité, puis comparer les résultats entre les unités.
Nous n'appliquons pas de restrictions sur la taille de l'équipe, mais le minimum recommandé est de cinq. En dessous de ce nombre les résultats de l'enquête ne sont pas fiables et les répondants peuvent deviner (ou pensent pouvoir deviner) qui a répondu quoi. Or les gens ont tendance à être plus honnêtes lorsqu'ils savent que leurs réponses sont confidentielles.
Nous n'appliquons pas de restrictions sur la taille de l'équipe. Motiro peut travailler avec équipes de centaines ou de milliers, mais cela soulève la question de comment vous discuterez et interpréterez les résultats. Il est preferable de diviser votre grande équipe en équipes plus petites. Les résultats seront plus faciles à interpréter et discuter.
Diviser les grandes équipes en groupes mieux défini a l' avantage supplémentaire de permettre des comparaisons entre équipes. Si vous êtes le directeur d'une grande branche avec 500 bénévoles. Vous pouvez créer une équipe Motiro avec les 500 bénévoles. Mais si la plupart des volontaires ont peu de contact avec vous et sont coordonnés par des chefs de projet, alors vous pourriez envisager de créer des équipes-projet. Le niveau de motivation ainsi mesuré dans chaque équipe-projet est un prédicteur de succès du projet : plus motivée est l'équipe, plus le projet a de chances de bien fonctionner. Motiro permet aux coordonnateurs de projet d'avoir un retour d'information sur la motivation de leurs équipes et de répondre aux problèmes révélés par les résultats Motiro et leur interprétation par les équipes.
Motiro montre les tableaux de bord une fois que le minimum de répondants a répondu au sondage. Ce nombre minimum dépend de la taille de l'équipe, et pour deux raisons :
Le score d'une équipe est la moyenne des scores de ses membres. Tous les scores sont compris entre 1 et 5.
Pare example, pour qu'une équipe ait un score de cinq en sentiment d'accomplissement, il faudrait que tous les membres de l'équipe répondent « tout à fait d'accord » à l'afffirmation « Tout compte fait, je suis satisfait de mon travail." Un score de cinq est possible dans les petites équipes, mais est bien moins probable dans les grandes équipes.
De même, un score de 1 est hautement improbable : cela signifierait tout le monde dans l'équipe a répondu "fortement en désaccord avec le énoncé « Tout compte fait, je suis satisfait de mon travailler."
Ainsi, les scores ont tendance à graviter entre 3,5 et 4,8. Un score entouré de vert suggere une force de jaune quelque chose à améliorer et de rouge un motif de préoccupation
Mais évitez les conclusions hâtives! C'est la forme du profil qui compte, et non chaque score pris isolément. Par exemple, un engagement élevé (>4.5) et des niveaux élevés de frustration et d'épuisement émotionnel peuvent être des signes précurseurs de burnout
Commencez donc par regarder tous les scores sur tous les profils et réfléchir aux relations entre ces différentes dimensions de la motivation. La théorie de l'autodétermination peut vous guider. Les trois besoins psychologiques sont-ils satisfaits ? Lequel ne l'est pas? pourquoi?
Les scores ne sont significatifs que lorsqu'ils révèlent des des explications possibles sur les résultats motivationnels qu'ils mesurent. Utilisez-les pour formuler vos hypothèses et discuter de vos hypothèses avec le reste de l'équipe. Les réponses émergeront de la conversation.
Vous pouvez, si vous êtes bénévole, mais il serait plus logique de vous comparer avec votre équipe. Si vous êtes salarié votre profil ne sera pas très comparable à ceux des bénévoles. D'une part, les bénévoles mécontents ont tendance à partir. Un salarié reste parce qu'ils ont besoin du salaire, du statut et de la sécurité qu'offre un emploi rémunéré. Ainsi, le personnel salarié est plus susceptible de signaler des niveaux de frustration plus élevés, par exemple.
Si votre équipe est composée principalement de bénévoles, alors la référence « tout le monde » est utile. Les différences entre les scores de l'équipe et l'indice de référence peuvent déclencher des conversations sur les raisons de ces différences, mais ces différences numériques en elles-mêmes ne doivent pas être traitées comme une « vérité » mais comme un moyen de stimuler une conversation.
La comparaison des formes des profils de votre équipe est plus instructive que la simple comparaison des scores. Par exemple, si l'engagement de votre équipe est plus élevé que la référence et que le bien-être est beaucoup plus bas que la référence, vous devez discuter de ce résultat contre-intuitif avec votre équipe. Il se pourrait que leur engagement élevé soit émotionnellement épuisant - un signe que le risque de burnout est relativement élevé dans votre équipe. Mais ne tirez pas de conclusions hâtives ! Cela nécessitera une réflexion et des discussions plus approfondies.
Cliquez sur "vous" dans la légende du tableau de bord et la ligne gris clair qui représente votre profil personnel disparaît. Les petits triangles noirs sur les barres qui représentent la distribution des réponses devraient également disparaître. Cela vous permet de partager votre écran sans révéler ce que vous avez répondu.