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In senso stretto, Motiro è un'applicazione basata sul web che cattura e rivela i livelli motivazionali degli individui e dei loro team. Si basa sulla teoria dell'autodeterminazione che consente agli utenti di interpretare e agire in base ai risultati di Motiro.
Per capire meglio il tuo team (di personale o di volontari) e per soddisfare meglio le loro aspettative.
Un percorso Motiro è composto da uno o più Cicli Motiro. Un percorso Motiro è un progetto di apprendimento di gruppo che inizia con l'impegno dei team leader ad affrontare i problemi motivazionali all'interno dei loro team, compreso il proprio. In un primo workshop, ai team leader vengono forniti il quadro e gli strumenti per raggiungere il loro obiettivo di leadership. Il quadro di riferimento che guiderà i leader nel loro percorso di miglioramento di sé e del team è la Teoria dell'Autodeterminazione (SDT), una macro teoria sulla motivazione e sul benessere umano.
I tuoi dati sono gestiti da noi di Code Energy in conformità con il Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (GDPR) europeo e svizzero. Per maggiori dettagli, consulta la nostra Informativa sulla privacy. I tuoi dati personali comprendono:
Solo tu puoi vedere i tuoi dati personali e le tue risposte alle domande del sondaggio sulla dashboard dal tuo account personale.
Code Energy fornirà solo rapporti di dati aggregati e anonimizzati al tuo team e alla tua organizzazione. Code Energy archivia in modo sicuro i tuoi dati in server situati in Stati membri dell'Unione Europea e in Svizzera.
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Un team è un gruppo di persone che lavorano insieme allo stesso progetto (un team di progetto), oppure un gruppo di persone che fanno parte della stessa unità lavorativa, ad esempio i colleghi di un reparto o i volontari di una filiale. Idealmente, tutti i membri di un team hanno lo stesso manager di riferimento, quindi quando rispondono alle domande sul loro rapporto con il supervisore pensano tutti alla stessa persona. Questo aiuta il supervisore a ottenere un feedback su come il suo stile di leadership viene percepito e apprezzato.
In molti casi, i team hanno due livelli gerarchici: ad esempio, un dipartimento può avere cinque unità, ciascuna con il proprio responsabile di unità. In questo caso, i responsabili delle unità e il capo reparto non riceveranno un feedback diretto, ma un'impressione generale di come il management viene percepito e apprezzato. Si potrebbe quindi pensare di creare un team Motiro per ogni unità, per poi confrontare i risultati tra le varie unità.
Non imponiamo restrizioni sulle dimensioni dei team, ma il numero minimo consigliato di persone in un team Motiro è cinque. Questo perché al di sotto di tale numero i risultati del sondaggio non sono affidabili e gli intervistati possono indovinare (o pensare di indovinare) chi ha risposto a cosa. Le persone tendono a essere oneste quando sanno che le loro risposte sono riservate.
Non applichiamo restrizioni sulle dimensioni dei team. Motiro può lavorare con team di centinaia o migliaia di persone, ma questo pone il problema di come discutere e interpretare i risultati. Sarebbe più sensato suddividere il tuo grande team in gruppi più piccoli. In questo modo il sondaggio sarebbe più gestibile e i risultati più facili da interpretare e discutere.
La suddivisione dei team di grandi dimensioni in gruppi più significativi ha l'ulteriore vantaggio di consentire il confronto tra i team. Supponiamo che tu sia il direttore di una grande filiale con 500 volontari. Puoi creare un team Motiro con tutti i 500 volontari. Ma se la maggior parte dei volontari ha pochi contatti con te e riferisce ai coordinatori dei progetti, potresti pensare di creare dei team di progetto. I risultati motivazionali valutati in ogni team di progetto possono prevedere il successo del progetto: più il team è motivato, più è probabile che il progetto funzioni bene. Inoltre, consente ai coordinatori del progetto di ottenere un feedback sulla motivazione dei loro team e di intraprendere azioni propositive per affrontare i problemi emersi dai risultati e dalle conseguenti discussioni del team.
Motiro mostra le dashboard una volta che un numero minimo di partecipanti ha risposto al sondaggio. Questo numero minimo dipende dalle dimensioni del team e per due motivi:
Il punteggio di un team è la media dei punteggi dei suoi componenti, cioè la media di come i membri del team hanno risposto alle domande. Tutti i punteggi sono compresi tra 1 e 5.
Affinché un team abbia un punteggio di cinque, ad esempio, nell'appagamento, è necessario che tutti i membri del team rispondano "fortemente d'accordo" all'affermazione "Considerando tutto, sono soddisfatto del mio lavoro". Un punteggio di cinque è possibile in team piccoli (e molto soddisfatti), ma è meno probabile in team più grandi, quando almeno una persona non sarà molto d'accordo con l'affermazione.
Allo stesso modo, un punteggio di 1 è altamente improbabile: significherebbe che tutti i membri del team hanno risposto "fortemente in disaccordo" all'affermazione "Considerando tutto, sono soddisfatto del mio lavoro".
I punteggi tendono quindi a gravitare tra 3,5 e 4,8. Lo schema di codifica dei colori indica se il punteggio rappresenta un punto di forza (verde), un margine di miglioramento (giallo) o un motivo di preoccupazione (rosso).
Ma non saltare alle conclusioni! È la forma del profilo che conta, non ogni singolo punteggio. Ad esempio, un elevato impegno (>4,5) e alti livelli di frustrazione e scarico emotivo possono essere segnali di burnout nel tuo team.
Inizia quindi a guardare tutti i punteggi di tutti i profili e rifletti sul significato effettivo delle associazioni tra queste diverse dimensioni della motivazione. A questo proposito, la teoria dell'autodeterminazione può guidarti. Quali dei tre bisogni psicologici sono soddisfatti? Quale non viene soddisfatto?
I punteggi sono significativi solo quando rivelano le possibili spiegazioni dei risultati motivazionali che misurano. Usali per formulare le tue ipotesi e discutile con il resto del team. Le vere intuizioni emergeranno dalla conversazione, non dai punteggi in sé.
È possibile, se si è volontari, ma sarebbe più sensato confrontarsi con il proprio team. Se sei un dipendente retribuito, il tuo profilo non sarà molto paragonabile a quello dei volontari. Per prima cosa, i volontari che non sono soddisfatti della loro attività di volontariato tendono ad andarsene. Il personale retribuito rimane perché ha bisogno dello stipendio, dello status e della sicurezza che derivano da un lavoro retribuito. È quindi più probabile che il personale riferisca livelli più elevati di frustrazione, ad esempio.
Se il tuo team è composto principalmente da volontari, allora l'attuale benchmark "tutti" è utile. Le differenze tra i punteggi del tuo team e il benchmark possono innescare conversazioni approfondite sui motivi di tali differenze, ma queste differenze numeriche di per sé non devono essere considerate come una "verità", bensì come un modo per stimolare una conversazione significativa.
Confrontare le forme del profilo del team è più istruttivo che confrontare semplicemente i punteggi. Ad esempio, se l'impegno nel tuo team è più alto del benchmark e il benessere è molto più basso del benchmark, devi discutere questo risultato controintuitivo con il tuo team. Potrebbe essere che il loro impegno elevato sia emotivamente drenante, segno che il rischio di burnout è relativamente alto nel tuo team. Ma non saltare alle conclusioni! Questo richiederà ulteriori riflessioni e discussioni.
Cliccando su "tu" nella legenda della dashboard, la linea grigia chiara che rappresenta il tuo profilo personale scompare, così come i piccoli triangoli neri sulle barre che rappresentano la distribuzione delle risposte. In questo modo è possibile condividere la schermata senza rivelare le risposte date.