Se sua pergunta não estiver aqui, encaminhe-a para nós por e-mail através de hi@motiro.com.
Em suma, Motiro é um aplicativo web para captar e revelar os níveis motivacionais de indivíduos e suas equipes. O aplicativo é baseado na Teoria da Determinação, que permite aos usuários interpretar e reagir às informações do app.
Para entender melhor sua equipe (seja ela de funcionários ou voluntários), e assim melhor atender às suas expectativas.
Uma jornada Motiro é composta por um ou mais Ciclos Motiro. Uma jornada Motiro é um projeto de aprendizado em equipe que começa com o compromisso dos líderes da equipe para abordar questões motivacionais dentro da equipe—incluindo questões próprias. Em uma primeira oficina, os líderes recebem instruções e ferramentas para alcançar seus objetivos de liderança. As instruções guiando os líderes em sua jornada de aperfeiçoamento são baseadas na Teoria da Autodeterminação (SDT), uma teoria geral que explica a motivação e o bem-estar humano.
Seus dados são gerenciados por nós aqui da Code Energy em conformidade com a regulamentação geral européia e suíça para proteção de dados (GDPR). Leia a nossa Política de privacidade para mais detalhes. Seus dados pessoais incluem:
Somente você pode ver seus dados pessoais e suas respostas às perguntas da pesquisa no seu painel de controle a partir de sua conta pessoal.
A Code Energy só fornecerá relatórios de dados anônimos e agregados com sua equipe e sua organização. Code Energy armazena com segurança seus dados em servidores nos estados membros da União Européia e na Suíça.
Como todos os outros aplicativos on-line, a Code Energy utiliza cookies para entender como o Motiro é utilizado, a fim de melhorar a experiência do usuário e adaptar o Motiro de acordo com as necessidades dos usuários.
Uma equipe é um grupo de pessoas que trabalham juntas no mesmo projeto, ou um grupo de pessoas que estão na mesma unidade de trabalho. Por exemplo, o time pode ser formado por colegas em um departamento, ou voluntários em uma filial. O ideal é que todos os membros de uma equipe tenham o mesmo gestor direto. Desse modo, quando há perguntas sobre a relação com o supervisor, todos pensarão na mesma pessoa. Isto ajuda o supervisor a obter feedback sobre como seu estilo de liderança é percebido e apreciado.
Em muitos casos, as equipes têm dois níveis de hierarquia: por exemplo, um departamento pode ter, digamos, cinco unidades, cada uma com seu gerente. Se este for o caso, os gerentes e o chefe de departamento não terão um feedback direto, mas uma impressão geral de como a gerência é percebida e apreciada. Portanto, você pode considerar a criação de uma equipe Motiro por unidade, e depois comparar os resultados entre as unidades.
Não impomos restrições ao tamanho da equipe, mas o número mínimo recomendado de pessoas em uma equipe Motiro é cinco. Isto porque abaixo deste número os resultados da pesquisa não são confiáveis e os entrevistados podem adivinhar (ou pensar que podem adivinhar) quem respondeu o quê. As pessoas tendem a ser mais honestas quando sentem que suas respostas são estritamente confidenciais.
Não impomos restrições quanto ao tamanho da equipe. Motiro pode trabalhar com equipes de centenas ou milhares, mas isso levanta a questão de como você irá discutir e interpretar os resultados. Faria mais sentido dividir uma grande equipe em equipes menores. Isso tornaria a pesquisa mais fácil de administrar, e os resultados mais fáceis de interpretar e discutir.
A quebra de grandes equipes em grupos mais significativos tem a vantagem adicional de permitir comparações entre as equipes. Digamos que você seja o gerente de uma grande filial com 500 voluntários. Você pode criar uma equipe Motiro com todos os 500 voluntários. Mas se a maioria dos voluntários tiver pouco contato com você, e mais contato com os coordenadores de cada projeto, você pode criar uma equipe para cada projeto. Os resultados motivacionais de cada equipe ajudam a prever o sucesso de cada projeto: quanto mais motivada a equipe, mais provável é que o projeto esteja funcionando bem. Isso também permite que os coordenadores do projeto obtenham feedback sobre a motivação de suas equipes e tomem as medidas propostas para abordar as questões que foram reveladas nos resultados da pesquisa e subsequentes discussões de equipe.
Motiro mostra o painél com os resultados da equipe quando o número o mínimo de entrevistados termina de responder a pesquisa. Esse número mínimo depende do tamanho da equipe, por duas razões:
A pontuação de uma equipe é a média das pontuações de seus constituintes—ou seja, é a média de como os membros da equipe responderam às perguntas. Todas as pontuações variam entre 1 e 5.
Para uma equipe ter uma pontuação de cinco em, digamos, "Realização", seria necessário que todos os membros da equipe respondessem “concordo totalmente” à afirmação “Considerando tudo, estou satisfeito com meu trabalho”. Uma pontuação de cinco é possível em equipes pequenas (e muito satisfeitas), mas menos provável em equipes maiores, quando pelo menos uma pessoa não concordará totalmente com a afirmação.
Da mesma forma, uma pontuação de 1 é altamente improvável: isto significaria que todos na equipe responderam "discordo fortemente" da afirmação "Considerando tudo, estou satisfeito com meu trabalho".
Assim, as pontuações tendem a variar entre 3,5 e 4,8. O esquema de codificação por cores indica se a pontuação representa uma vantagem (verde), um indicador que há algo a melhorar (amarelo) ou um motivo de preocupação (vermelho).
Mas não tirem conclusões precipitadas! O que importa é a forma do perfil, e não cada pontuação tirada isoladamente. Por exemplo, alto engajamento (>4,5) e altos níveis de frustração e drenagem emocional podem ser sinais que a sua equipe está esgotada.
Portanto, comece olhando para todas as pontuações em todos os perfis e reflita sobre o que as associações entre essas diferentes dimensões de motivação realmente significam. Nessa tarefa, a Teoria da Autodeterminação pode guiá-lo. Quais das três necessidades básicas estão sendo atendidas? Qual delas não estão sendo atendidas?
As pontuações só são significativas quando revelam possíveis explicações para os resultados motivacionais que estão medindo. Utilize-as para formular suas suposições e discuta estas suposições com o resto da equipe. As verdadeiras descobertas emergirão da conversa entre os membros da equipe a cerca das pontuações, e não das pontuações em si.
Você pode, se sua equipe for de voluntários. Mas faria mais sentido comparar os seus resultados com os resultados da sua equipe. Se você for um funcionário remunerado, não faz sentido comparar seu perfil com os dos voluntários. Por exemplo, os voluntários que estão descontentes com o voluntariado tendem a sair da equipe. Já os funcionários salariados permanecem na equipe, porque precisam do salário, ou do status e segurança que vem com o emprego. Por isso, é mais provável que equipes de funcionários tenham níveis mais altos de frustração, por exemplo.
Se sua equipe é composta principalmente de voluntários, então "todos" é uma referência útil. As diferenças entre a pontuação da sua equipe e a referência "todos" podem desencadear conversas esclarecedoras sobre o motivo por trás dessas diferenças. De todo modo, essas diferenças numéricas devem servir não mais do que como um estimulo para conversas interessantes.
Comparar os atributos do perfil motivacional da sua equipe é melhor do que apenas comparar as pontuações. Por exemplo, se o "Engajamento" da sua equipe for superior ao valor de referência, mas o "Bem-estar" for muito inferior ao valor de referência, você precisa discutir este resultado contra-intuitivo com sua equipe. Pode ser que seu alto engajamento esteja drenando as pessoas emocionalmente—um sinal de que o risco de burnout é relativamente alto em sua equipe. Mas não tire conclusões precipitadas! Isto exigirá mais reflexão e discussões.
Clique em "você" na legenda do painel e a linha cinza claro que representa seu perfil pessoal desaparece. Os pequenos triângulos pretos nas barras que representam as suas respostas também devem desaparecer. Isto permite que você compartilhe sua tela sem revelar o que você respondeu.