Entendez ce que votre équipe ne dit pas en tête-à-tête.
Ça leur prend cinq minutes.
Créez une équipe, collez les adresses e-mail ou numéros de téléphone de vos membres directement depuis un tableur, puis lancez l'envoi. Chaque personne reçoit une invitation personnelle à une évaluation de 24 questions. Les questions couvrent les trois besoins psychologiques qui nourrissent la motivation—autonomie, appartenance, compétence—ainsi que la manière dont le leadership et l'environnement de travail les soutiennent. Les réponses sont confidentielles.
Je suis libre d'exprimer mes idées et opinions sur mon travail.
Inutile d'attendre tout le monde. Les résultats apparaissent dès qu'un nombre suffisant de personnes a répondu. Motiro devient l'espace commun où toute l'équipe consulte le profil de motivation, discute de sa signification et décide des actions à mener. Chaque répondant peut voir ses propres réponses comparées à la moyenne de l'équipe, pour que tout le monde arrive à la discussion avec la même vision.
Quatre scores se déclinent en 15 indicateurs qui montrent les forces de votre équipe et les axes à travailler. Filtrez les résultats par âge ou genre pour déceler des tendances que les moyennes d'ensemble peuvent masquer. Comparez-vous à un benchmark mondial construit à partir de milliers d'équipes.
Je me sens compris par mon supérieur.
Vous avez répondu “D'accord”
Une fois le sondage clôturé, Motiro suggère jusqu'à 5 problèmes tirés des résultats de l'équipe. Vous les passez en revue avec l'équipe, en affinant la liste—en modifiant, ajoutant ou retirant des éléments—jusqu'à ce qu'elle reflète ce que l'équipe vit réellement.
Suggérés par l'IA · gardez ce qui colle, modifiez le reste
24 % des collaborateurs ne se sentent pas compris par leur supérieur, ce qui sape la sécurité psychologique nécessaire pour que chacun s'investisse pleinement au travail.
1 sur 5 membres de l'équipe estiment que leur supérieur ne les encourage pas à poser des questions, ce qui contribue à un score d'encouragement de 2,8.
44 % ne sont pas sûrs de pouvoir parler au travail de sujets qui comptent vraiment, alors même que 89 % trouvent leurs collègues amicaux.
Avant d'écrire la moindre solution, nommez ce qui cause chaque problème. Motiro vous interroge : quelques questions ciblées par problème, ancrées dans les données de l'enquête et auxquelles vous répondez à partir de ce que vous savez de votre équipe. À partir de vos réponses, il rédige une cause pour chaque problème ; vous modifiez et confirmez. Vous préférez écrire les causes vous-même ? Les champs de saisie restent toujours ouverts.
24 % des collaborateurs ne se sentent pas compris par leur supérieur, ce qui sape la sécurité psychologique nécessaire pour que chacun s'investisse pleinement au travail.
À quand remonte le dernier point individuel qui a laissé place à autre chose qu'à un compte rendu d'avancement ?
Ils sont tombés à 15 minutes pendant le rush du printemps et ne sont jamais revenus à ce qu'ils étaient. Aujourd'hui, ce ne sont plus que des comptes rendus d'avancement.
Les points individuels sont devenus des réunions de suivi : le rush du printemps les a réduits à 15 minutes, et l'écoute n'a jamais récupéré le temps perdu.
Pour chaque problème, vous écrivez la solution. Motiro confronte votre plan aux données de l'enquête et aux causes, et vous relance là où une solution traite le symptôme au lieu de la cause. Verrouillez le plan quand il vous convient. À partir de là, le plan devient l'engagement de l'équipe.
24 % des collaborateurs ne se sentent pas compris par leur supérieur, ce qui sape la sécurité psychologique nécessaire pour que chacun s'investisse pleinement au travail.
Créez des occasions structurées pour que le supérieur s'exerce à l'écoute plutôt qu'à la direction—des points individuels réguliers dont l'objectif est de comprendre les priorités et les préoccupations de l'équipe.
Cela répond directement à l'écoute. Vous pourriez y associer une brève réflexion sur ce que le supérieur a entendu, et non sur ce qu'il a décidé—certaines équipes constatent que cela accélère le changement.
Une fois le plan approuvé, chaque membre reçoit un rapport de guidance privé tiré de ses propres réponses et du plan de l'équipe. L'équipe met le plan en œuvre et, le moment venu, vous relancez un sondage. Les chiffres vous disent si ça a fonctionné, et le cycle suivant reprend là où celui-ci s'est arrêté. Chaque cycle est consigné dans le Parcours de l'équipe : un historique continu de ce qui a changé, des scores qui ont évolué et de combien, afin que rien ne se perde d'un sondage à l'autre.
Vos réponses sont très proches de celles de vos collègues sur toutes les dimensions. Les frustrations autour de la reconnaissance, de l'impact et de l'écoute ne sont pas isolées—elles sont collectives.
Le cycle ci-dessus est le cœur du produit, mais Motiro va bien au-delà.
Des sondages rapides et légers que vous créez et envoyez en quelques minutes. Prise de pouls, retour sur un événement, un sujet précis à explorer. Rédigez les questions, choisissez une échelle, envoyez.
Construisez des sondages complets avec vos propres questions, métriques et échelles de notation. Réutilisez-les sur toutes vos équipes pour une mesure cohérente.
Regroupez vos équipes en cercles (départements, régions, divisions) et imbriquez les cercles les uns dans les autres. Consultez les données de motivation agrégées à chaque niveau, d'une seule équipe à l'ensemble de l'organisation.
Comparez les profils de motivation entre équipes pour repérer ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas. Identifiez les équipes qui ont besoin de soutien et reproduisez les pratiques de vos meilleures équipes.
Commencez par un sondage gratuit de 5 minutes—obtenez des résultats concrets le jour même.