Если вашего вопроса здесь нет, направьте его нам по электронной почте через hi@motiro.com.
Строго говоря, Motiro — это веб-приложение, которое фиксирует и раскрывает мотивационные уровни личности и их команды. Он основан на Я Теория детерминации, которая позволяет пользователям интерпретировать и действовать в соответствии с выводами Motiro.
Чтобы лучше понять свою команду (из персонала или волонтеров), чтобы лучше оправдать их ожидания.
Путешествие Motiro состоит из одного или нескольких циклов Motiro. Путешествие Motiro — это проект командного обучения, который начинается с приверженности руководителей команд решению мотивационных проблем в своих командах, включая их собственные. На первом семинаре лидерам команд предоставляется структура и инструменты для достижения их целей лидерства. Структура, которая будет направлять лидеров в их пути к самосовершенствованию и совершенствованию команды, — это теория самоопределения (ТДТ), макротеория мотивации и благополучия человека.
Ваши данные управляются нами здесь, в Code Energy, в соответствии с с Европейским и Швейцарским общими правилами защиты данных (ВВП). Проверьте наш Политика конфиденциальности для получения более подробной информации. Ваши личные данные включает:
Только вы можете видеть свои личные данные и свои ответы на опросные вопросы на дашборде из личного кабинета.
Code Energy будет предоставлять только анонимные, агрегированные данные отчеты с вашей командой и вашей организацией. Код энергии надежно хранит ваши данные на серверах в государствах-членах Евросоюза и в Швейцарии.
Как и все другие поставщики онлайн-услуг, Code Energy использует файлы cookie, чтобы лучше понять, как используется его веб-сайт, чтобы чтобы улучшить пользовательский опыт и адаптировать его к вашим потребностям.
Команда – это группа людей, которые либо работают вместе над один и тот же проект (проектная команда) или группа людей, той же рабочей единицы, например коллеги в отделе, или волонтеры в филиале. В идеале все члены одной команды должны один и тот же непосредственный руководитель, поэтому, когда они отвечают на вопросы о их отношения с их начальником они все думают об этом самом человеке. Это помогает супервайзеру получить обратную связь о том, как воспринимается и оценивается ее стиль руководства.
Во многих случаях команды имеют два уровня иерархии: например, в отделе может быть, скажем, пять подразделений, каждое со своим подразделением управляющий делами. Если это так, то руководители подразделений и начальник отдела получит не прямую обратную связь, а общее впечатление о том, как воспринимается и оценивается руководство. Так вы можете подумать о создании одной команды Motiro на единицу, а затем сравнить результаты между подразделениями.
Мы не применяем ограничений по размеру команды, но минимальный рекомендуемое количество человек в команде Motiro - пять. Это потому что ниже этого числа результаты опроса ненадежны и респонденты могут угадать (или думать, что могут угадать), кто ответил что. Люди склонны быть честными, когда знают свое ответы конфиденциальны.
Мы не налагаем ограничений на размер команды. Motiro может работать с команды из сотен или тысяч, но это ставит вопрос о как вы будете обсуждать и интерпретировать результаты. Это сделало бы больше смысла разбивать большую команду на более мелкие команды. Что сделает опрос более управляемым, а результаты легче интерпретировать и обсуждать.
Разбиение больших команд на более значимые группы имеет дополнительное преимущество, позволяющее сравнивать команды. Сказать вы руководитель крупного филиала с 500 волонтерами. Ты может создать одну команду Motiro со всеми 500 добровольцами. Но если большинство добровольцев мало контактируют с вами и сообщают координаторы проекта, то вы можете подумать о создании проекта команды. Мотивационные результаты, оцененные в каждой проектной команде действительно может предсказать успех проекта: чем более мотивирован команда, тем больше вероятность того, что проект работает хорошо. Это также позволяет координаторам проекта получать обратную связь по мотивация своих команд и принять меры для решения проблемы, которые были выявлены в результате и последующем обсуждения в команде.
Motiro показывает информационные панели после того, как минимальное количество респондентов ответил на опрос. Это минимальное количество зависит от размера команды по двум причинам:
Оценка команды — это среднее значение оценок ее участников, т. е. среднее значение того, как члены команды ответили на вопросы. Все оценки находятся в диапазоне от 1 до 5.
Чтобы команда набрала пять баллов, скажем, за выполнение, требуют, чтобы все члены команды ответили «полностью согласен» на заявление «Принимая во внимание все, я доволен своим Работа." Оценка пять возможна при небольших (и очень довольны) команды, но менее вероятно в более крупных командах, когда, по крайней мере, один человек не будет категорически согласен с утверждением.
Точно так же оценка 1 крайне маловероятна: это означало бы все в команде ответили: «категорически не согласен с заявление «Принимая во внимание все, я доволен своим Работа."
Таким образом, баллы, как правило, колеблются между 3,5 и 4,8. Цвет схема кодирования указывала, представляет ли оценка силу (зеленый), возможности для улучшения (желтый) или повод для беспокойства (красный).
Но не торопитесь с выводами! Это форма профиля это важно, а не каждый балл, взятый отдельно. За например, высокий уровень вовлеченности (>4.5) и высокий уровень Разочарование и эмоциональное истощение могут быть признаками эмоционального выгорания. команда.
Итак, начните с просмотра всех оценок по всем профилям и задуматься о том, какие ассоциации между этими различными измерения мотивации на самом деле означают. Для этого Я Теория детерминации может помочь вам. Какой из трех психологические потребности удовлетворяются? Какой из них не является встретились?
Очки имеют смысл только тогда, когда они показывают возможные объяснения мотивационных результатов, которые они измеряют. Используйте их, чтобы сформулировать свои предположения и обсудить их. предположения с остальной командой. Настоящие инсайты будут исходить из разговора, а не из счетов сами себя.
Можно, если вы волонтер, но было бы разумнее сравните себя со своей командой. Если вы наемный работник ваш профиль будет не очень сравним с профилями волонтеры. Во-первых, добровольцы, которые недовольны их волонтерская деятельность, как правило, уходит. Оплачиваемый персонал остается потому что им нужна зарплата, статус и безопасность, которые приходит с оплачиваемой работой. Таким образом, персонал с большей вероятностью например, сообщать о более высоком уровне разочарования.
Если ваша команда состоит в основном из волонтеров, то текущая Тест «все» полезен. Различия между вашим оценки команды и эталонный тест могут вызвать некоторые проницательные разговоры о том, почему эти различия существуют, но эти числовые различия сами по себе не должны рассматриваться как «правда» как способ стимулировать осмысленное беседа.
Сравнение форм профиля вашей команды более информативно, чем простое сравнение баллов. Например, если вовлеченность в вашей команде выше контрольного показателя, а благополучие намного ниже контрольного показателя, вам необходимо обсудить этот неинтуитивный результат с вашей командой. Может оказаться, что высокая вовлеченность эмоционально истощает сотрудников - признак того, что риск выгорания в вашей команде относительно высок. Но не спешите с выводами! Это потребует дальнейших размышлений и обсуждений.
Нажмите на "Вы" в легенде приборной панели, и светло-серая линия, представляющая ваш личный профиль, исчезнет. Маленькие черные треугольники на столбиках, представляющие распределение ответов, также должны исчезнуть. Это позволит вам поделиться своим экраном, не раскрывая того, что вы ответили.